Выход есть

Продолжая тему возрастного ценза на рынке труда, хочется сказать несколько слов тем людям, кто после 45 лет оказался в роли соискателя и ощущает на себе все «прелести» и особенности поиска работы.

Что делать?
Теперь, согласно Трудовому кодексу, соискатель вправе потребовать письменного обоснования отказа. Но, разумеется, ни один кадровик не укажет в официальном документе в качестве причины пол, возраст или национальность. Шансы на отстаивание своих прав в суде теоретически существуют, так как наше трудовое законодательство более лояльно к работникам, нежели к работодателям. Другое дело, что в действительности овчинка выделки не стоит: участие в подобных процессах наносит урон репутации не столько компании, сколько собственно соискателю – мало кто заинтересован в конфликтных работниках.

Работодатель отбирает кандидатов по различным требованиям, которые включают и пол, и возраст, и внешний вид, и речь, и профессиональные навыки, а также особенности общения и характера. И это не всегда каприз руководителя. Компания представляет собой некий организм, имеющий свои особенности, корпоративную культуру, правила общения и поведения, специфику руководства. И фактически есть масса причин заявить о «дискриминации» при отклонении любой кандидатуры. Но, справедливости ради, выражение «хозяин-барин» в этой ситуации будет вполне уместно.

Столкнувшись с дискриминацией со стороны работодателя, не стоит забывать о своей основной цели. Ведь силы, потраченные на сражения в суде, можно расходовать более продуктивно, потратив их на поиски компании, корпоративная культура которой не будет враждебна по отношению к возрасту, национальности, социальному статусу, в которой соблюдаются этические принципы и руководство относится к людям как к ценности.
Стоит пытаться предложить свою кандидатуру и на те должности, где имеется возрастное ограничение – возможно, это было формальное требование или результат предубеждений, которые можно развенчать.

Важно, каким образом это делать: лучше оперировать не эмоциями, а фактами, говорить на языке выгод и преимуществ, которые получит работодатель, рассмотрев на позицию «возрастного» кандидата. В нашей практике бывали случаи, когда на работу брали человека, который изначально не подходил по возрастным ограничениям. Этот факт показателен с точки зрения того, что возраст – это требование, которым работодатель всегда может пренебречь, если увидит в соискателе потенциал.

Начнем с резюме
Лучше составить функциональное резюме, перечислив в отдельном блоке свои основные навыки и компетенции, а затем опыт работы, не расписывая его очень подробно. Это позволяет работодателю увидеть сильные стороны, не акцентируя внимание на годах рабочего стажа. Делать это обязательно исходя из особенностей вакансии и тех целей и задач, которые предлагается решать в процессе работы. Не стоит перегружать резюме – ведь при значительном стаже работы это сделать очень легко. Разместите свою фотографию. Это позволит не только персонифицировать резюме, но и поможет работодателю составить первоначальное мнение.

В резюме важно отметить владение актуальными методами управления, знание современных технологий, облегчающих и автоматизирующих процессы учета, контроля на производстве, логистики, контроля деятельности персонала и т. д. Молодые специалисты обладают этими необходимыми знаниями, но не владеют нужным управленческим опытом. Специалисты среднего возраста, которые обладают соответствующим опытом и знаниями, сейчас в дефиците.

Отправлять резюме желательно с сопроводительным письмом, в котором можно указать понимание специфики работы на предлагаемой вакансии и в конкретном предприятии. Это всегда импонирует и формирует изначально положительные установки в отношении кандидата. Укажите также готовность активно работать, знание специфических программ, хорошее здоровье, готовность к ненормированному рабочему дню (если это является требованием к вакансии).

Важно знать, чем компания занимается, что продает или производит и объективно оценить свою конкурентоспособность, определить, подходит ли опыт и профессиональные качества для будущего работодателя. Предубеждения относительно возраста существуют, и важно воспринимать это как данность, пробовать развенчать эти мифы своим примером и гнать прочь мысли о бесперспективности поисков.

Бывают ситуации, когда человек просто не умеет себя презентовать. В данном случае следует заглянуть в интернет, воспользоваться советами о прохождении собеседований. Работодателя часто отпугивает заносчивость кандидата, указание на малоопытность более молодого поколения, ироничное и насмешливое поведение, граничащее с агрессивностью. Важно быть уверенным в себе и сохранять оптимистичность. Не стоит жаловаться на судьбу, а стоит больше улыбаться. Это всегда работает.

Перспективы
Многие работодатели отмечают, что новый закон реальную ситуацию не изменит. Причины дискриминации по возрасту находятся в менталитете людей нашей страны. У нас стариком считается человек предпенсионного, а то и более раннего возраста. Многие заранее с ужасом ждут «старости», люди не позволяют себе мечтать и планировать свою жизнь исходя из пользы, радости, удовольствия. Редкие люди с возрастом сохраняют в себе оптимизм, занимаются собой и радостно смотрят в будущее.

Фактически дискриминация заключается не в том, что «курьеру нужно быстро ходить», а в том, что заранее решается, что все люди старше 50 лет не могут ходить быстро. Есть страны, где все иначе. Например, в Японии ценят профессионализм, который приходит с опытом работы, опыт – со стажем, а стаж – это возраст. И отношение к возрасту в этой стране – это уже социальная и культурологическая особенность.

Есть и еще одна сторона этой медали. Об уровне жизни пенсионеров говорить не приходится. Многие работники, достигшие пенсионного возраста и рады бы уйти на заслуженный отдых, но продолжают работать, понимая, какая жизнь их ждет на одну пенсию.

Существует мнение, что необходимо реформировать другие сферы, развивать реальный сектор экономики, создавать новые рабочие места, вводить переквалификацию, создавать условия, при которых изменится отношение работодателей к категории граждан, которым за 50 лет или даже слегка за 40. Можно выделить возрастные группы, которые дискриминируются по возрасту (например, 18-21 и 45-60) и издать закон о послаблении налогообложения для тех компаний, у которых суммарный процент возрастных категорий работников больше 45% от общего количества персонала. Уверена, отношение к возрастным соискателям потеплеет, и многие компании задумаются над тем, чтобы часть работников была в возрасте. Тем более что при грамотной расстановке кадров компании могут только выиграть от присутствия разновозрастных сотрудников.